Completo gli interventi relativi alla gestione dei conflitti , per dare qualche breve cenno sulla teoria dei comportamenti dominanti e su come la conoscenza di questa teoria possa significativamente influenzare la capacità di gestione dei conflitti. Le esperienze, maturate con questa teoria, permettono di affermare che gli individui, di fronte alla scelta se dare maggiore attenzione al raggiungimento dei propri obiettivi o al mantenimento di buone relazioni sociali, possono presentare profili personali completamente diversi,i quali possono essere classificati e riconosciuti in quattro stili fondamentali: estroverso, dominante, analitico, socievole.
È comprensibile che se, attraverso adeguate schematizzazioni, ciascuno potesse identificare i propri stili dominanti e quelli dei suoi interlocutori, la gestione dei conflitti ne verrebbe enormemente facilitata. I due valori, che, negli individui, agiscono come forze in direzioni opposte, sono la tensione verso l’obiettivo e quella verso le relazioni interpersonali; vediamo, allora come queste forze interagiscono fra di loro.
Le persone con una forte propensione alle relazioni sociali (identificati come (R.+) sono persone aperte, informali, impulsive e con una forte necessità di accettazione sociale, mentre gli individui, sul versante opposto, con una scarsa tensione verso queste relazioni (R.-) sono, in genere, riservate, formali, rispettose di compiti e doveri e con un forte bisogno di risultati concreti. Chi ha una forte tensione verso gli obiettivi (O.+) è individuo deciso, sicuro, parla a voce alta, fa poche domande ma molte affermazioni ed è un combattente; chi, invece, ha una minor tensione (O.-), è persona calma, parla a bassa voce, fa poche affermazioni e molte domande e, se possibile, evita gli scontri.
È facilmente intuibile che questi profili sono estremizzati e puramente teorici in quanto ognuno di noi, nella realtà, ha comportamenti che sono la risultante di un mix di tensioni diverse. È ovvio che sono numerose le combinazioni possibili, ma esse possono, comunque, fare riferimento a quattro modelli principali:
profilo personale(R.+ O.-) “ Socievole”. Queste persone hanno comportamenti amichevoli e collaborativi, preferiscono ottenere risultati con flessibilità per cui non s’impongono con l’autorità. Hanno bisogno di tempo per prendere le decisioni, in quanto, per evitare eccessivi rischi, ricercano il conforto degli altri. Forte la necessità di accettazione sociale. Questo profilo, come del resto tutti gli altri, è caratterizzato da alcuni comportamenti efficaci ed altri inefficaci. Le persone, appartenenti al profilo socievole sono ascoltatori attivi, sono collaborativi ed hanno uno spiccato senso del dovere; d’altro canto possono diventare eccessivamente flessibili ed essere troppo lenti nel prendere le decisioni. Nella gestione dei conflitti hanno la tendenza ad accettare compromessi, rinunciando, in parte o totalmente, a difendere i loro obiettivi;
profilo personale (R.+ O.+) “ Estroverso “. Gli appartenenti a questo modello sono buoni comunicatori, leali nella competizione e, dunque, sanno circondarsi di amici e sostenitori. Decidono, prendendosi qualche rischio di troppo, su proprie opinioni o intuizioni. Hanno bisogno di ottenere riconoscimenti da cui traggono la loro motivazione. Essi suscitano empatia, sono persone entusiaste e buoni comunicatori; reagiscono però in maniera eccessiva, nella gestione dei conflitti, e sono tentati di manipolare gli interlocutori;
profilo personale (R.- O.+) “Dominante”. Riflette il profilo di persone indipendenti, scarsamente comunicative, impazienti, molto competitive e fortemente orientate all’ottenimento di risultati. Decidono rapidamente ma su dati di fatto; sono pratici, efficienti, indipendenti e decisionisti. Perdono però efficacia quando diventano poco flessibili, autoritari e, nella gestione dei conflitti, tentano di prevaricare gli altri;
profilo personale (R.- O.-) “Analitico”. Gli individui descritti da questo modello sono persone poco entusiaste, distaccate, poco propense a stringere relazioni sociali ma razionali e molto attaccate ai principi. Basano le decisioni su dati di fatto ma con lentezza, poiché non amano correre rischi; sanno essere efficaci poiché sono logici, attenti, ordinati, molto esigenti con se stessi ed infine seri e laboriosi. Il loro rischio è di non decidere perché, perfezionisti ed eccessivamente critici, eccedono nei processi d’analisi. Un conflitto con persone di questo tipo può durare un tempo lunghissimo.
Immagino che vi sarete ritrovati, anche se non perfettamente, in uno di questi profili così come è probabile che siate riusciti a riconoscere, nelle descrizioni, qualche amico, parente, collega o dipendente. È attraverso questo processo, all’inizio certamente impegnativo, ma poi sempre più fluido, che la conoscenza dei profili vi permetterà di migliorare la capacità di gestione dei conflitti, a patto che siate disponibili ad accettare due irrinunciabili principi, il secondo dei quali, valido solo in ambito lavorativo:
le teorie sulle dinamiche comportamentali ammettono che è impossibile chiedere agli individui di cambiare carattere, mentre è provato che è possibile modificare alcuni comportamenti;
gli studi sulla leadership situazionale assegnano al capo il compito di modificare per primo comportamenti inefficaci, per essere d’esempio ai suoi dipendenti.
A cura di Pierpaolo Sposato
Autore di “Come gestire i conflitti” e “Capi non si nasce”
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